Encontrar candidatos no necesariamente significa encontrar al talento adecuado.
En 2026, 67% de los empleadores en México reporta dificultades para cubrir las posiciones que necesita, de acuerdo con ManpowerGroup. Aunque el indicador muestra una ligera mejora frente al 70% registrado en 2025, el dato sigue siendo contundente: aproximadamente dos de cada tres empresas mexicanas enfrentan algún grado de escasez de talento.
La situación plantea una pregunta importante para las organizaciones: si existen millones de personas participando en el mercado laboral, ¿por qué sigue siendo tan difícil cubrir determinadas vacantes?
La respuesta está cambiando. El reto ya no consiste únicamente en encontrar personas con experiencia. Las empresas buscan combinaciones cada vez más específicas de conocimientos técnicos, habilidades digitales, experiencia sectorial y competencias humanas, mientras que la transformación tecnológica está modificando los puestos a una velocidad mayor que la capacidad del mercado para desarrollar algunas de esas habilidades.
¿Cuáles son los perfiles más difíciles de encontrar en México?
De acuerdo con el estudio de escasez de talento de ManpowerGroup para México, las áreas donde los empleadores reportan mayores dificultades incluyen:
- Desarrollo de modelos y aplicaciones de Inteligencia Artificial
- Operaciones y logística
- Atención al cliente
- Administración y soporte
- ESG (Environmental, Social and Governance)
- Ventas y marketing
Lo interesante del ranking es que la escasez no está concentrada exclusivamente en posiciones altamente tecnológicas.
México también enfrenta dificultades para encontrar talento en funciones esenciales para la operación diaria de las empresas, desde logística y administración hasta servicio al cliente y ventas.
1. Inteligencia Artificial: la demanda está creciendo más rápido que la oferta
Probablemente ninguna habilidad representa mejor la transformación actual del mercado laboral que la Inteligencia Artificial.
De acuerdo con el Barómetro de la IA en el empleo 2026 de PwC México, las ofertas laborales que requieren habilidades relacionadas con Inteligencia Artificial prácticamente se duplicaron en un año: pasaron de aproximadamente 33,000 vacantes en 2024 a cerca de 68,000 en 2025.
La demanda tampoco se limita a desarrolladores.
Las empresas están comenzando a buscar profesionales capaces de integrar herramientas de IA en análisis de datos, operaciones, marketing, finanzas, servicio al cliente, Recursos Humanos y toma de decisiones.
Esto genera un fenómeno importante: las habilidades requeridas por las organizaciones están evolucionando más rápido que muchas descripciones tradicionales de puestos.
Para las empresas, el desafío será cada vez menos encontrar candidatos que hayan ocupado exactamente el mismo puesto anteriormente y más identificar personas capaces de aprender, adaptarse y utilizar nuevas tecnologías rápidamente.
2. Operaciones y logística: el crecimiento también genera presión sobre el talento
México se ha consolidado como un mercado estratégico para manufactura, comercio internacional, cadenas de suministro y operaciones regionales.
Pero detrás de cada expansión industrial existe una necesidad adicional de talento.
Coordinadores de operaciones, especialistas en logística, planeadores de demanda, compradores, perfiles de supply chain, ejecutivos de tráfico y profesionales de comercio exterior forman parte de una cadena que requiere cada vez mayor especialización.
Además del conocimiento operativo, muchas empresas buscan candidatos que combinen experiencia técnica con manejo de ERP, análisis de información, inglés, capacidad de negociación y coordinación con proveedores o clientes internacionales.
Encontrar todas esas competencias dentro de un mismo candidato reduce considerablemente el universo disponible.
3. Atención al cliente: una posición que se ha vuelto más compleja
Durante años, las posiciones de atención al cliente fueron consideradas relativamente sencillas de cubrir.
Hoy la realidad es distinta.
La digitalización, el comercio electrónico y las mayores expectativas de los consumidores han convertido el servicio al cliente en una función estratégica.
Las empresas ya no buscan únicamente personas capaces de contestar llamadas o correos. Buscan perfiles con comunicación efectiva, resolución de problemas, manejo de CRM, seguimiento de indicadores, conocimiento del producto y capacidad para atender clientes a través de múltiples canales.
En empresas internacionales o exportadoras aparece además otro requisito: dominio del inglés.
La combinación de habilidades técnicas y humanas hace que un puesto aparentemente sencillo pueda convertirse rápidamente en una búsqueda complicada.
4. Administración y soporte: muchas vacantes, pero no siempre el perfil adecuado
Que exista una gran cantidad de candidatos administrativos disponibles no significa necesariamente que exista suficiente talento que cumpla con las necesidades específicas de cada empresa.
Hoy es común encontrar posiciones administrativas que requieren simultáneamente conocimientos de Excel avanzado, ERP, facturación, atención a proveedores, reporteo, análisis de información, procesos fiscales o financieros y herramientas digitales.
La automatización también está transformando estas funciones.
Las actividades repetitivas pueden ejecutarse cada vez más mediante software e Inteligencia Artificial, mientras que las empresas esperan que sus equipos administrativos aporten mayor capacidad de análisis, seguimiento y resolución de problemas.
Por ello, la definición de un buen perfil administrativo también está evolucionando.
5. ESG: una especialización relativamente nueva
Los criterios ambientales, sociales y de gobierno corporativo —conocidos como ESG— están generando nuevas necesidades de talento.
Para muchas empresas mexicanas, especialmente aquellas vinculadas con corporativos internacionales, manufactura, exportación o cadenas globales de suministro, temas como sostenibilidad, cumplimiento, responsabilidad social y reportes ambientales han adquirido mayor relevancia.
El reto es que se trata de un campo relativamente nuevo.
Esto significa que existe una base de profesionales considerablemente menor comparada con áreas tradicionales como administración, contabilidad o ventas.
Cuando una nueva necesidad empresarial crece más rápido que la formación de especialistas, la consecuencia natural es una mayor competencia por talento.
6. Ventas y marketing: contratar vendedores sigue siendo difícil
Encontrar candidatos para ventas puede parecer sencillo. Encontrar buenos vendedores para una industria específica es otra historia.
Las empresas suelen buscar combinaciones muy particulares: experiencia B2B, conocimiento del sector, cartera de clientes, manejo de CRM, prospección, negociación, capacidad de cierre y, en algunos casos, inglés.
Además, evaluar comercialmente a un candidato únicamente mediante su CV puede resultar complicado.
Dos personas pueden tener cinco años de experiencia en ventas y presentar capacidades completamente diferentes para prospectar, negociar, desarrollar relaciones comerciales o alcanzar objetivos.
Por eso, en posiciones comerciales, la calidad del proceso de evaluación puede ser tan importante como la búsqueda del candidato.
¿Qué industrias están enfrentando mayor escasez de talento?
La dificultad tampoco se distribuye de manera uniforme.
De acuerdo con ManpowerGroup, algunos de los sectores mexicanos con mayores dificultades para encontrar talento son:
- Automotriz: 81%
- Finanzas y seguros: 77%
- Manufactura: 71%
- Sector público, salud y servicios sociales: 68%
- Comercio y logística: 67%
El caso del sector automotriz es particularmente relevante: aproximadamente ocho de cada diez empleadores reportan dificultades para encontrar determinadas habilidades.
Esto demuestra que el crecimiento de una industria puede generar un efecto paradójico.
Más inversión produce nuevas oportunidades laborales, pero también aumenta la competencia entre empresas por un grupo limitado de profesionales especializados.
Las empresas medianas enfrentan un reto particular
Existe otro dato que suele recibir menos atención.
Según ManpowerGroup, las organizaciones de 250 a 999 colaboradores presentan una de las mayores dificultades para cubrir posiciones, con un 72% reportando escasez de talento.
Este segmento enfrenta una situación especialmente interesante.
Una empresa mediana puede estar compitiendo por exactamente el mismo ingeniero, gerente, vendedor o especialista que una multinacional, pero sin contar necesariamente con el mismo reconocimiento de marca, presupuesto de Recursos Humanos o capacidad para mantener procesos de búsqueda durante largos periodos.
Por ello, la atracción de talento ya no puede depender exclusivamente de publicar una vacante y esperar solicitudes.
El CV tampoco cuenta toda la historia
Una de las transformaciones más importantes del reclutamiento está ocurriendo en las habilidades que las organizaciones consideran valiosas.
Entre las competencias que los empleadores mexicanos encuentran relevantes se encuentran:
- Profesionalismo y ética laboral
- Comunicación y colaboración
- Adaptabilidad y capacidad de aprendizaje
- Pensamiento crítico y resolución de problemas
- Liderazgo e influencia
El problema es evidente: ninguna de estas habilidades puede comprobarse adecuadamente leyendo únicamente un CV.
Un candidato puede describirse como líder, analítico, adaptable o excelente comunicador. Eso no significa necesariamente que lo sea.
Por eso, las empresas están incorporando procesos de evaluación más completos que combinan entrevistas estructuradas, pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas, referencias y análisis de competencias.
El objetivo ya no debería ser encontrar al candidato que mejor se presenta en papel, sino identificar quién tiene mayor probabilidad de desempeñarse correctamente dentro del puesto y la organización.
¿Qué pueden hacer las empresas ante la escasez de talento?
Cuando una vacante permanece abierta durante semanas, la reacción natural puede ser seguir buscando exactamente el mismo perfil.
Sin embargo, ampliar el número de candidatos no siempre resuelve el problema.
Antes de prolongar indefinidamente una búsqueda, las empresas pueden revisar varios elementos de su estrategia de contratación:
Separar requisitos indispensables de requisitos deseables. Una descripción excesivamente rígida puede eliminar candidatos capaces de desempeñar correctamente la posición.
Validar la competitividad de la compensación. Si múltiples empresas buscan las mismas habilidades, el salario y las prestaciones se convierten inevitablemente en parte de la competencia por talento.
Reducir los tiempos de contratación. Un candidato atractivo probablemente está participando en más de un proceso. Cada semana adicional aumenta la posibilidad de perderlo frente a otra empresa.
Evaluar habilidades transferibles. Un candidato no necesariamente necesita provenir exactamente del mismo puesto o industria para desarrollar un desempeño exitoso.
Invertir en capacitación y desarrollo interno. En determinadas posiciones puede resultar más eficiente desarrollar una habilidad específica que esperar meses hasta encontrar un candidato que cumpla todos los requisitos.
Ampliar las fuentes de búsqueda. Bolsas de trabajo, LinkedIn y recomendaciones internas son herramientas útiles, pero los perfiles especializados pueden requerir búsqueda directa y estrategias de headhunting.
Mejorar la evaluación. Cuando existe escasez de talento, una mala contratación resulta todavía más costosa porque obliga a comenzar nuevamente todo el proceso.
El reto no es encontrar más candidatos, sino encontrar mejor
México no enfrenta simplemente una falta generalizada de trabajadores.
En muchos casos enfrenta una brecha entre las habilidades disponibles y las habilidades que las organizaciones necesitan para crecer.
Tecnología, automatización, nuevas expectativas de los consumidores, cadenas de suministro más complejas y nuevas formas de trabajo están modificando rápidamente el perfil del candidato que las empresas consideran ideal.
Para Recursos Humanos, esto significa que publicar una vacante y esperar candidatos será cada vez menos suficiente.
Para Dirección, significa algo todavía más importante: la capacidad de atraer, evaluar y contratar talento se está convirtiendo en una ventaja competitiva.
La escasez de talento no significa necesariamente que el candidato adecuado no exista. Significa que encontrarlo, evaluarlo y convencerlo requiere una estrategia diferente.
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En SelectivoMX ayudamos a empresas en México a identificar y evaluar talento para posiciones administrativas, comerciales, operativas y especializadas.
Nuestro proceso puede incorporar búsqueda directa de candidatos, entrevistas estructuradas, herramientas de Inteligencia Artificial, evaluaciones psicométricas y pruebas técnicas de acuerdo con las necesidades de cada posición.
Trabajamos bajo un modelo de contratación a éxito, por lo que nuestros honorarios se generan cuando encontramos al candidato que la empresa decide contratar.
Si tienes una posición que está tomando más tiempo del esperado, podemos ayudarte a encontrarla.
Fuentes
- ManpowerGroup México. Escasez de Talento 2026 en México.
- PwC México. Barómetro de la IA en el empleo 2026 – Edición México.
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